La rétention des talents tech :
LE challenge des tech leaders ?

Le plus grand défi des tech leaders n’est pas technique. Il est humain.

Cette affirmation peut sembler déconnectée de la réalité à l’heure où l’intelligence artificielle s’impose dans notre quotidien.

Et pourtant. Aussi puissantes soient-elles, les nouvelles technologies ne sont rien sans l’expertise des talents tech pour les entraîner et les utiliser intelligemment, que ce soit pour livrer la roadmap dans les délais ou assurer une continuité de production.

Selon un sondage mené par McKinsey, 9 dirigeants sur 10 déclarent faire face à des difficultés de recrutement ou s’attendent à en rencontrer dans les 5 prochaines années.

La source de ces difficultés ?

Le décalage entre l’apparition de nouvelles technologies et leur courbe d’apprentissage, les nouvelles aspirations professionnelles des talents tech, le contexte économique.

À peine démarrée, l’année 2023 a été marquée par des licenciements massifs chez Amazon, Meta, Microsoft ou Zoom.

Pour faire face aux mutations du marché et à la raréfaction des ressources tech, les tech leaders doivent construire une stratégie de rétention afin de ne pas ralentir leur activité.

S’il n’existe pas de solution universelle, plusieurs axes méritent d’être explorés :

1. Auditer les capacités internes
2. Former les spécialistes IT sur les technologies visées
3. Multiplier les canaux de sourcing
4. S’appuyer sur un partenaire technologique externe

Rétention de talents tech : menez un audit sur les compétences indispensables, les compétences recherchées et anticipez leurs coûts

Entreprendre de façon régulière un bilan approfondi des compétences indispensables en interne, des souhaits de formation de vos coéquipiers et du futur socle technique de l’entreprise évite de se précipiter dans un plan de recrutement massif, chronophage et coûteux.

Quelles sont les compétences dont dépend la survie du produit ?

Le sondage McKinsey rapporte que moins de 50% des personnes interrogées possèdent une vision claire sur les compétences de leurs collaborateurs.

L’identification des compétences à maintenir dans l’entreprise doit être pragmatique.

Seulement, il faut veiller à ne pas se limiter au périmètre technique du produit. Ce travail d’identification doit également porter sur la connaissance des enjeux business de l’entreprise et sur les compétences interpersonnelles qui favorisent l’adaptabilité et la collaboration, entre autres.

Il me semble que les questions les plus importantes à se poser sont :

• Quelles sont les compétences dont dépend la survie du produit ?
• Combien de personnes les maîtrisent ?
• Que se passe-t-il si l’une d’entre elles ou plusieurs ne travaillent plus sur le produit ?
• Comment s’organise la passation de connaissances ?
• Quel plan mettre en place pour que la transition soit imperceptible par le client ?

Cette approche facilitera la hiérarchisation des priorités.

Quelles sont les futures compétences dont vous aurez besoin ?

Entre nouveautés et technologies éprouvées, il peut être compliqué de se projeter et de statuer sur le futur socle technologique de l’entreprise.

Cette conversation doit pourtant être provoquée afin d’anticiper au mieux vos besoins à venir, qu’il s’agisse de recrutements ou de formations en interne.

Voici quelques pistes de réflexion pour vous aiguiller :

• Qui pour gérer l’infrastructure en cas de départ du responsable DSI ?
• Comment veiller à la sécurité des systèmes malgré le turnover ?
• Vers quelles technologies s’oriente l’entreprise ?
• Quelles sont les tâches qui pourront être automatisées et en ce sens, comment revaloriser certaines compétences ?
• Quelle doit être la part de dépendance de l’entreprise entre les outils et les ressources tech ? Comment peuvent-ils compléter les faiblesses de l’autre ?

Comment estimer leurs coûts ?

La gestion de la stratégie de rétention passe également par le suivi des coûts qu’elle engendre afin d’en dégager le ROI.

Elle doit également inclure les coûts induits par le départ d’un salarié afin que la répartition du budget soit respectée.

Ce tableau vous donne un aperçu des différents postes de dépenses et les KPI à surveiller :

Pour mener cette enquête, n’hésitez pas à collaborer avec les équipes RH pour mettre en place les questionnaires et les entretiens. L’objectif étant de mieux comprendre les attentes des talents tech et ce dont ils ont besoin pour rester motivés et impliqués.

De plus, la création de questionnaires standardisés permet d’obtenir des données et de prendre des décisions basées sur des faits et non des impressions.

La croisée de ces trois grandes questions vous aidera à construire une stratégie de rétention qui répond aux besoins de vos coéquipiers et à ceux de l’entreprise.

Formation continue : une situation gagnante-gagnante

Continuer à se former et effectuer une veille technologique reste une condition sine qua non pour tout talent tech qui souhaite exceller dans son métier.

Or, cela demande du temps, qui bien souvent est pris sur les loisirs, le sport ou le temps passé en famille.

Proposer des outils et des parcours de formation adaptés contribuent à augmenter la qualité de vie au travail et à la maison. Une situation gagnante pour vos équipes et vous.

Cet accompagnement professionnel peut se traduire par l’apprentissage de nouvelles technologies ou de nouveaux outils, la formation à un nouveau métier comme Scrum Master, Product Owner ou DevOps.

Soutenues par des cours en ligne, des conférences ou des ateliers externes et du mentorat en interne, ces nouvelles compétences peuvent se déployer plus vite pour être au service du produit et accroître la flexibilité de l’entreprise.

Selon l’étude McKinsey, 7 entreprises sur 10 affirment que l’impact business des programmes de formation est égal ou supérieur à l’investissement.

Une nouvelle grammaire du travail est en train de s’écrire : télétravail et esprit d’équipe, mutation et résilience doivent s’accorder.

Dans ce programme de formation, les compétences relationnelles doivent être considérées à égale importance avec les compétences techniques.

Faire preuve d’un esprit critique et constructif, prendre la bonne décision dans un contexte complexe, communiquer de façon claire et efficace, gérer une équipe ou s’adapter rapidement aux changements tout en gardant le cap sur les objectifs business ne sont qu’un aperçu du savoir-faire à cultiver en entreprise pour que le collectif gagne en maturité et en expertise.

Multipliez les canaux de sourcing pour maintenir un flux de compétences soutenu

Mettre en place une stratégie de staffing qui s’appuie sur différents canaux permet de s’assurer que le turnover n’impacte pas l’activité de l’entreprise et les services auprès de vos clients.

Le recrutement reste bien sûr le premier canal. Cependant il demeure long et son issue est incertaine.

Long, parce que les talents se font de plus en plus rares et lorsqu’on les trouve, bien souvent un préavis doit être respecté.

Résultat : 5 mois d’attente en moyenne avant l’arrivée d’une nouvelle personne dans votre équipe.

Incertaine, car la période d’essai peut ne pas être renouvelée. Or, c’est en général le moment où l’on investit le plus de temps et d’énergie pour l’onboarding.

Résultat : 3 mois de période d’essai + 5 mois de recrutement = 8 mois perdus dans le recrutement.

Pour compenser les risques liés au recrutement, vous pouvez faire appel à des partenaires technologiques externes.

Leur mission : vous proposer des compétences spécifiques pour compléter les capacités ou constituer des équipes IT Agiles. Ils travaillent de façon autonome sur un projet ou prennent le relais pendant que les spécialistes tech internes se forment sur de nouvelles technologies.

En passant par un partenaire externe, le délai de staffing passe de 8 mois à moins de 1 mois.

Le recrutement et l’évaluation des candidats sont délégués au partenaire, qui veille à ce que la transition se fasse sans friction et n’impacte pas votre planning.

Les bénéfices sont immédiats :

Optimisation du budget

Disponibilité à mi-temps (ou moins), mutualisation des compétences entre plusieurs équipes, flexibilité dans l’augmentation et la réduction des capacités allouées, collaboration avec des équipes IT nearshore ou offshore sont autant d’actions qui peuvent se cumuler afin de respecter le budget.

Gain de temps

La maturité technique des talents externes vous permet de vous affranchir de la période de formation. Les équipes sont opérationnelles immédiatement.

Productivité accrue

Un partenaire technologique comme Pentalog peut vous proposer des compétences ou des équipes réparties sur plusieurs continents.

L’avantage : elles développent pendant que l’équipe interne dort, et inversement.

Accès aux meilleures compétences tech

Pour rester compétitifs, les partenaires technologiques n’ont d’autre choix que de se démarquer par les profils qu’ils proposent.

Pour ce faire, ils s’appuient sur des outils et des process de recrutement et d’évaluation de haut niveau pour évaluer en détails les compétences techniques et relationnelles de chaque candidat et vous proposer les meilleurs profils.

Montée en compétences des équipes internes

Loin de faire concurrence, l’intégration de compétences externes permet à l’équipe interne de gagner en maturité technique grâce à un travail de mentorat ou de peer-programming.

Un transfert de connaissances est également effectué avant la fin de la collaboration pour que les équipes internes soient pleinement autonomes sur l’outil, l’application web ou mobile.

Enfin, déléguer des projets à moindre valeur stratégique permet à l’équipe interne de se concentrer sur l’innovation et sur le cœur de son offre.

Comment choisir votre prestataire externe pour soutenir votre stratégie de rétention de talents tech ?

Afin de lever les doutes que vous pourriez avoir au moment de sélectionner votre futur partenaire, je vous ai listé certaines questions pour le challenger :

À propos du staffing :

1. Sur quels critères évalue-t-il et retient-il les personnes qui rejoindront vos effectifs ? Est-ce qu’il utilise des évaluations à 360 degrés (compétences techniques, humaines, communication, collaboration, anglophonie ou francophonie) ?
2. Utilise-t-il des matrices prédéfinies pour évaluer les compétences spécifiques à chaque technologie (exemple : Dreyfus) ?
3. Son processus de recrutement est-il 100% Agile et orienté data ?
4. Une gouvernance de la relation client est-elle mise en place dès le 1er poste à staffer ? Quels sont les bonnes pratiques, les conseils, les modèles de maturité et les métriques qu’il a mis en place ?
5. Fournit-il un dashboard qui permet de suivre à tout moment et en temps réel le funnel de staffing (liste des candidats, évaluation des compétences techniques et relationnelles, etc.) et l’évolution de l’équipe sélectionnée ?
6. Possède-t-il des indicateurs sur l’ancienneté moyenne des collaborateurs, la durée moyenne de l’affectation par projet des talents tech, le cycle time (time to hire / time to staff) ?
7. Les évaluateurs en charge du staffing sont-ils spécialisés pour les besoins de ce marché et régulièrement formés et alignés pour améliorer les outils de benchmark ?
8. Dispose-t-il d’outils et de données pour évaluer et améliorer son processus de staffing par rapport au marché des aux autres clients ?

À propos du turnover :

1. Possède-t-il des données concernant le taux de turnover selon les secteurs d’activité ? Par métier ?
2. Aurez-vous de la visibilité sur le turnover des équipes externes impliquées dans votre produit ?
3. Comment veille-t-il à se ce que le turnover n’impacte pas l’organisation de l’équipe, les missions de chaque membre et les délais de livraison ?
4. Quelles sont les mesures prises si les personnes possédant des compétences-clés sur le produit sont absentes et sans préavis ?
5. Quelle est la durée d’un onboarding ?
6. Comment mesure-t-il l’évolution de la maturité de l’ensemble de l’équipe ?

À propos de la gouvernance :

1. Quels moyens déploie-t-il pour s’assurer que les systèmes soient conformes aux politiques et aux normes de votre entreprise ?
2. Peut-il établir un rétroplanning des livraisons compte tenu du budget alloué et des capacités demandées ?
3. Quel procédé est mis en place pour anticiper les risques et déployer des actions correctives/préventives ?
4. Quels sont les indicateurs de performance mis en place pour suivre les progrès à faire pour atteindre l’objectif business ?
5. Comment coordonne-t-il les différentes ressources nécessaires entre les équipes internes et les équipes externes pour développer le produit (exemple : outils, licences, environnement de tests, etc.) ?
6. Quels outils met-il à disposition pour suivre l’avancée du produit en temps réel ?

À propos de l’infrastructure et du DevOps :

1. Comment garantit-il la disponibilité et la résilience de l’infrastructure en cas de panne ou d’incident ?
2. Comment gère-t-il les déploiements d’applications et les tests de validation avant la mise en production ?
3. Par quels moyens sont implémentés les tests automatisés ?
4. De quelle façon sont gérées les versions et les mises à jour de code afin de garantir une continuité de service ?
5. Comment sont effectués les déploiements à grande échelle sans interrompre le service ?

À propos de la cybersécurité :

1. Quelles sont les mesures de sécurité à prendre pour protéger vos systèmes ?
2. Quelles sont les mesures de sécurité à prendre lorsque l’infrastructure dépend du Cloud ?
3. Comment détecter, répondre et anticiper les incidents ?
4. Quel dispositif garantit la sécurité des réseaux et des serveurs ?
5. Quand et pourquoi mener des tests de pénétration ?

À propos de l’architecture :

1. Comment organise-t-il l’architecture des applications et des données ?
2. De quelle façon les API sont-elles documentées et testées ?
3. Est-il familier avec les principes SOLID ?
4. Quels sont les process à suivre pour que l’architecture soit résiliente ?
5. Comment veille-t-il à consolider les ressources informatiques ?

À propos des pratiques de développement :

1. Peut-il détailler certains standards de développement selon le langage utilisé ?
2. A-t-il une stratégie de VCS ?
3. Comment gère-t-il la dette technique ?
4. De quelle façon conçoit-il une stratégie de débogage ?
5. Quelle est sa stratégie de peer-programming ?

À propos du produit :

1. Les OKR font-ils partie de sa stratégie ? Quel est leur intérêt ?
2. Quels sont les moyens à déployer pour atteindre le Product Market Fit ?
3. Comment évalue-t-il la satisfaction des utilisateurs ?
4. Quels sont les KPI utilisés pour s’assurer que le niveau de productivité de l’équipe reste constant ?
5. Pour qui, avec qui et comment organise-t-il un Design Sprint ?

Ces questions visent à vous garantir une visibilité continue durant la collaboration et à veiller au respect de vos délais de livraison tout en aidant votre équipe à monter en compétences.

Rétention de talents tech : ce qu’il faut retenir

La question n’est pas tant de savoir quels métiers seront remplacés par les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle, mais comment ils s’y adapteront pour en tirer le meilleur et gagner en efficacité.

Or, cette adaptation peut être soutenue par l’entreprise, ce qui permettrait de connecter ses objectifs à ceux de ses collaborateurs.

Un état des lieux des compétences disponibles est indispensable avant d’entreprendre toute action. Ces compétences doivent refléter une maîtrise technique avancée, une excellente connaissance des enjeux business et un savoir-être qui mêle flexibilité, esprit d’équipe et rigueur.

Cet état des lieux doit être mis en miroir avec les technologies sur lesquelles l’entreprise souhaite se positionner pour proposer des plans de formations adaptés.

Cependant, une stratégie de recrutement soutenue doit être menée pour continuer à apporter de nouvelles compétences en interne.

Pour pallier les délais de recrutement, les tech leaders peuvent faire appel à des partenaires stratégiques, chargés de leur proposer des compétences spécifiques ou des équipes IT Agiles, opérationnelles immédiatement.

Les bénéfices : gain de coûts, gain de temps, montées en compétences en interne, time-to-market réduit.

Qu’elle porte sur un programme de formation, l’externalisation à un partenaire ou les deux, une stratégie de rétention réfléchie vous permettra d’anticiper les risques liés aux départs, d’assurer la continuité de vos activités et de maintenir l’intérêt de vos coéquipiers.

Et vous, quelles sont les actions que vous avez mises en place pour réduire le taux de turnover dans votre équipe ?