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Stratégie et innovation

La pensée complexe du consultant en recrutement en 2018 !

Eric GOUIN

CEO Pentalabbs & SkillValue


Après plus de 15 ans passés dans le recrutement d’ingénieurs en informatique pour des projets clients, pour des projets que j’ai dirigés, pour des clients, je retrouve toujours le même sentiment : que d’occasions manquées !!

Avec notre volonté de davantage accompagner nos clients en amont, en recrutant pour eux en France, 2017 a permis de redécouvrir le marché français… nous avons réappris ce marché à marche forcée et quelques enseignements en ressortent déjà, souvent similaires à ce que j’ai pu voir en Europe de l’Est auparavant.

Dans le recrutement, la machine n’est pas prête de remplacer le jugement humain.

Je sais qu’en disant cela, je passe pour un vieux con du “c’était mieux avant” mais je serais plutôt adepte du “quel outil m’aide à mieux sélectionner ma shortlist dans un marché très ouvert car au final, une fois la compétence évaluée, je dois surtout sentir l’adéquation humaine et la motivation pour le projet que je propose“.

Je ne crois pas à l’automatisation à outrance.

Les jobboards et CVthèques dans le monde informatique sont souvent un tremplin pour les jeunes entrants sur le marché, si ils n’ont pas encore décroché le job de leur rêve, c’est un premier moyen de se mettre en lumière et il faut bien commencer par son premier CV ou plutôt profil (car on recrute sans CV maintenant). Pour le recruteur, c’est avant tout une recherche par mots clefs, par tag, par affinité sémantique…

L’outil qui dira “celui-ci est le candidat idéal” est loin d’être au point car les réglages en continu sur une machine à déduction restent très complexes alors que la compétence technique et le way of working (passage du cycle en V, au scrum…) évoluent au fil de l’évolution de la consommation de la technologie, c’est une boucle d’inception 🙂

On n’en est donc qu’aux balbutiements avec au mieux des outils d’aide à la sélection :

  •  évaluation de compétences techniques, SkillValue en fait
  • évaluation de compétences comportementales, je connais un partenaire qui en fait
  • utiliser la recommandation d’un partenaire d’équipe, tout le monde en fait en mode informel souvent
  • étude automatisée (scrapping sur des profils linkedin) de similarité de profils avec un peu d’IA pour dire quel profil dans 2, 3, 5 ans deviendra l’expert recherché, je connais quelqu’un qui voudrait faire cela.

Mais il y a encore grandement besoin du veilleur, de l’animateur, du consultant en recrutement tech, qui fait le lien et justement va mettre l’intelligence dans le système pour que la société qui recrute trouve l’homme de sa situation.

pensée_complexe_consultant_recrutement_2018

Utiliser un outil pour évaluer les compétences IT, oui, mais sans négliger le rôle du consultant en recrutement. Découvrir SkillValue.

Mais finalement, vous avez besoin de quoi ?

Assez souvent, la définition du besoin n’est pas figée dès le départ et c’est compréhensible : on veut la meilleure technologie mais on doit aussi gérer un peu d’historique. On doit alors suivre les tendances, sans forcément bien connaître le marché. Après tout, sauf si vous êtes une ESN, votre métier n’est pas de recruter.

C’est aussi un peu pour ça que nous sommes là, et notre secret, c’est de connaître “un peu” le marché : on parle avec beaucoup de monde finalement, et on évalue aussi beaucoup de personnes.

Ne soyez pas surpris si souvent, nous pouvons vous dire : “mais finalement vous avez besoin plutôt d’un bon développeur qui sait configurer correctement son serveur pour la mise en production” Oui, je sais, c’est presque la définition d’un DevOps… mais des fois, les mots simples rendent la recherche efficace.

On pose beaucoup de questions… c’est juste pour démystifier un peu 🙂

Soyez focus

Dans un petit post de fin d’année sur LinkedIn, un confrère disait à ses clients “vous êtes lents“, “un process ne doit pas durer plus d’un mois“, “les RDVs se fixent en 2 jours“.

Que c’est trop vrai, je dis plutôt qu’il faut être “focus” du début à la fin :

  • quand on définit le profil, ok pour demander des petits à côté mais c’est quoi le besoin principal et pour faire quoi, le “focus” quoi
  • quand on présente déjà un candidat, on y va, on est “focus” pour se dire que même s’il n’est pas parfait, il a déjà beaucoup des compétences requises ; vous n’êtes pas vous-même parfait dans les technologies que vous utilisez. Je suis contre le fait de présenter 10 candidats, c’est inutile, contre-productif et déceptif.
  • quand on a fini de voir les candidats, on reste “focus” sur l’objectif : prendre le meilleur pour l’entreprise, ce sera sûrement un compromis, mais le pire est de ne pas prendre de décision.

Pour garder le focus, j’ai une petite botte presque secrète qui ne plaît pas forcément au démarrage de la relation client / consultant mais c’est ce qui reste le plus efficace.

Quoiqu’il en soit, il faut rester très humble dans nos métiers, car organiser la rencontre est toujours un risque : on détermine une partie de la carrière de quelqu’un et la réussite de la technologie d’une entreprise.

L’IA n’est pas -encore-  là, le focus reste donc plus que nécessaire.


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